한국 기업들의 사무실 풍경이
확연히 달라지고 있습니다.
열정은 시들
인간관계는 예전 같지 않죠.
중요한 변화의 두 축은
밀레니얼+Z세대 등장과
50대 직장인의 증가…
인구 구조 변화와 함께
인식도 바뀌었는데요.
급변한 직장 문화
어떻게 대처해야 할까요?
과거 한국 기업 사회는
‘집단공동체’가 대표적인
특징이었습니다.
야유회, 집들이, 엠티도
흔한 일이었죠.
이는 동질성, 유대감 등
확대된 가족의식을 반영합니다.
조직문화와 결합되었으니
개인의 희생은 당연했는데요.
그래도 한국 경제의
고도성장과 맞물리면서
좋은 결과를 가져오기도 했죠.
그 과정에서 성취감을 맛보며
회사에 대한 충성심도 높았습니다.
그런데 시대가 변했습니다.
경제 규모가 커지면서
성장률 추이는 둔화됐는데요.
남과의 비교가 늘며
한국 사회는 개인주의 가치가
증가하게 됐죠.
이 변화와 맞물려
밀레니얼 세대의 등장과
50대 고직급자가 증가했습니다.
한국 사회가 전반적으로
변화하기 시작한 것이죠.
집단주의가 쇠퇴하고
늘어난 개인주의 가치는
이기주의와 혼동되고 있습니다.
수직 사회에서 수평사회로의
전환도 빠르게 진행됐고요.
일이 나랑 안 맞으면
그만둬야지 뭐!
밀레니얼 세대 중
뭐든지 적당히 하겠다고
생각하는 이들이 많습니다.
선배 세대와 다르게
엘리트 코스에 구애받지도 않죠.
자기의 경력 관리는
자기가 하겠다는 생각입니다.
반대로 50대는
머릿속이 복잡한데요.
그냥 버텨야지…
여기 아니면
어디서 월급을 받겠어.
보직을 받지 못했거나
상실하여 무기력 해지죠.
정년까지 보직 없이 근무하는
50대의 생산성 문제 등
부정적인 영향을 줄이기 위해
대안을 내야 하는
회사의 속내가 복잡합니다.
달라진 상황에 맞게
변화된 대처 방안이 필요한데요.
먼저, 성과와 결과에 따른
차등이 뒤따라야 합니다.
열심히 해도 그만
안 해도 그만인 평가는
하향 평준화를 가속시킬 것입니다.
팀장과 같은 리더에게도
더 많은 권한을 부여하여
효과적인 조직운영을 해야 합니다.
다만 수평적인 소통이 필요하죠.
리더들과 인사담당자는
인사 평가 과정에서
주관적 편차가 커지지 않게
하는 것도 중요합니다.
채용 방식의 변화도 필요합니다
더 이상 대규모 인력 충원을
기대할 경제적·기술적 환경이
아니기 때문에
소규모 수시채용으로
전환하는 것이 좋습니다.
대신 현장 중심의 채용 결정권으로
인사 부서에서는 추인하는
방식을 채택해야 하죠.
‘일사불란한’
‘가족 같은’
‘희생과 헌신’처럼
과거 패러다임으로는
미래를 살아갈 수 없습니다.
달라진 상황에 맞춰
회사와 리더가 대응하여
조직 운영을 한다면
2030세대의 이기주의도
50대의 무기력함도 해소될 것입니다.
이 콘텐츠는 매일경제 기사
MZ세대 “승진보다 성과급”…50대 무보직자 “버티고 보자”
참고하여 제작했습니다.
[오수현 기자 / 김세미 인턴기자]